Wenn diese Gesetzesänderung auch in vielen Fällen die Frage der Inhaberschaft an Diensterfindungen zugunsten der Arbeitgeber entschärft, vermehren sich in der Praxis zugleich die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer eine angemessene Vergütung für die (auch durch fiktive Erklärung) in Anspruch genommene Erfindung. Auch in Deutschland ist daher die Frage nach einer gerechten Vereinbarung über die Vergütung ein wichtiges Thema.
Das deutsche Recht ist hierbei im Vergleich zum japanischen Recht ein wenig arbeitgeberfreundlicher. Zwar soll die angemessene Vergütung durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt werden. Können sich die Parteien jedoch nicht einigen, hat der Arbeitgeber das Bestimmungsrecht, eine in seinen Augen angemessene Vergütung festzusetzen. Dem Arbeitnehmer bleibt nach einer solchen Festsetzung nur die Möglichkeit, der Festsetzung innerhalb von zwei Monaten schriftlich oder durch E-Mail zu widersprechen, anderenfalls wird die Festsetzung (außer bei Unbilligkeit) verbindlich.
Das deutsche Recht bietet Richtlinien für die Berechnung einer angemessenen Vergütung an (vgl. § 11 ArbEG), die zwar unverbindlich sind, in der Praxis jedoch häufig herangezogen werden und auf deren Basis auch die Schiedsstelle am DPMA ihre Einigungsvorschläge vorbereitet. Sehr relevant sind in den letzten 10 Jahren innerbetriebliche, standardisierte Vergütungssysteme geworden, die durch ihre Transparenz auch einen Betriebsfrieden schaffen. Bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern gleichermaßen beliebt sind häufig Pauschalvergütungssysteme, bei denen dem Arbeitnehmer bei Erreichen bestimmter Stufen eine Pauschalprämie ausgezahlt wird, z.B. bei Abgabe einer Erfindungsmeldung, Einreichen einer Patentanmeldung und Erteilung eines Patents. Unerheblich, wie ein Vergütungsmodell in der betrieblichen Praxis ausgestaltet wird, ist jedoch in jedem Falle darauf zu achten, dass es auch zum jeweiligen Unternehmen passt. Insbesondere darf das Vergütungssystem die Arbeitnehmererfinder nicht gegenüber den Vergütungsrichtlinien unangemessen benachteiligen. Ein „deutsches Standardmodell“ gibt es hier nicht, und was für das eine Unternehmen gut passt, kann für das andere falsch sein. Gegenüber dem japanischen Recht besteht in der deutschen Rechtsordnung jedoch immerhin die Erleichterung, dass ein innerbetriebliches Vergütungssystem nicht mit jedem Mitarbeiter individuell diskutiert werden muss, sondern beispielsweise im Rahmen einer betrieblichen Übung oder gar einer Betriebsvereinbarung unmittelbar gegenüber jedem – auch neuen – Mitarbeiter Gültigkeit erlangt.
